Pourquoi les prélèvements de sécurité sociale en Afrique peuvent-ils vous faire trébucher ?

Lorsqu'elles envoient des expatriés dans des pays africains, la plupart des entreprises tiennent compte des obligations en matière d'impôt sur le revenu local et des possibilités de double imposition. Cependant, un domaine qui passe souvent inaperçu est celui des cotisations de sécurité sociale ou de retraite du pays d'accueil.

Ces prélèvements peuvent être importants, souvent obligatoires même pour des missions de courte durée et, dans de nombreux cas, s'appliquent dès le premier jour. Le fait de ne pas les inclure dans vos processus de modélisation des coûts ou de conformité peut entraîner des dépenses inattendues ou, pire, une non-conformité.

Les allégements pour les pays d'origine couvrent l'impôt sur le revenu, mais pas la sécurité sociale

Lorsqu'un salarié travaille à l'étranger, son pays d'origine peut le considérer comme redevable de l'impôt et des cotisations de sécurité sociale. Si de nombreux pays accordent un allègement de l'impôt sur le revenu par le biais de conventions de double imposition ou d'exemptions d'emploi à l'étranger, cet allègement ne s'étend presque jamais aux obligations en matière de sécurité sociale.

Cela signifie que les expatriés (et leurs employeurs) peuvent finir par cotiser à la fois dans le pays d'origine et dans le pays d'accueil, à moins qu'il n'existe un accord de sécurité sociale spécifique entre les deux pays, et en Afrique, de tels accords sont rares.

L'exemple sud-africain 

L'exonération des revenus de l'emploi à l'étranger prévue par l'article 10(1)(o)(ii) de la loi sur l'impôt sur le revenu de l'Afrique du Sud en est une bonne illustration.

Cette exonération permet aux résidents fiscaux sud-africains d'exclure de l'impôt sud-africain les revenus tirés d'un emploi à l'étranger jusqu'à concurrence de 1,25 million de rand s'ils passent plus de 183 jours en dehors de l'Afrique du Sud au cours d'une période de 12 mois, dont au moins 60 jours consécutifs. À partir du 1er mars 2020, l'exonération est plafonnée à 1,25 million de rands par an.

Toutefois, cette exonération ne s'applique qu'à l'impôt sur le revenu. Elle ne supprime pas l'obligation de cotiser à la sécurité sociale ou aux régimes de retraite dans le pays où la personne travaille. Même si les revenus sont exonérés en Afrique du Sud, les obligations du pays d'accueil en matière de sécurité sociale restent d'application.

Si le Sud-Africain quitte la société d'aide médicale alors qu'il travaille à l'étranger, il risque de devoir payer des cotisations plus élevées à son retour en Afrique du Sud, afin de compenser la période pendant laquelle il n'a pas cotisé. Cela peut se produire s'il était couvert par une police d'assurance maladie internationale lorsqu'il se trouvait en dehors de l'Afrique du Sud.

La sécurité sociale en Afrique : Facile à négliger, difficile à éviter

Les systèmes de sécurité sociale et de retraite varient considérablement d'un pays à l'autre en Afrique, mais le point commun est que les cotisations sont généralement obligatoires pour tous les employés, y compris les expatriés. Voici deux exemples qui illustrent ce point.

Kenya :

Les employeurs et les salariés doivent tous deux cotiser à la Caisse nationale de sécurité sociale (NSSF) à hauteur de 6% du salaire ouvrant droit à pension, soit un total de 12%. Le système prévoit des plafonds de revenus inférieurs et supérieurs, qui limitent les cotisations tout en les rendant significatives pour les salariés à revenus élevés. Même les employés expatriés de courte durée sont généralement tenus de cotiser, à moins que l'employeur ne dispose d'un régime professionnel agréé qui remplace le NSSF.

Ghana :

Au Ghana, la cotisation combinée de sécurité sociale s'élève à 18,5% du salaire de base, dont 5,5% pour l'employé et 13% pour l'employeur. Les employés expatriés sont tenus de cotiser, à moins qu'une exemption limitée ne s'applique. Les employeurs sont responsables de l'enregistrement et du versement des cotisations. Les expatriés qui quittent définitivement le Ghana peuvent demander le remboursement de l'indemnité d'émigration.

Ces taux sont beaucoup plus élevés que dans de nombreux pays développés et, parce qu'ils sont souvent négligés dans les coûts d'affectation, ils peuvent gonfler considérablement les coûts totaux de l'emploi une fois qu'ils sont découverts.

Dans certains cas, il est possible d'obtenir un remboursement du régime de sécurité sociale ou de retraite lorsqu'une personne quitte le pays. Cependant, ce remboursement est parfois retardé jusqu'à l'âge de la retraite, et certains pays allouent la totalité des cotisations d'un ressortissant étranger ou d'un expatrié à un compte de réserve plutôt qu'au compte de l'individu auprès du régime, de sorte qu'aucun remboursement n'est possible. Le Fonds national de sécurité sociale (NSSF) de l'Ouganda en est un exemple, pour les expatriés de courte durée qui sont dans le pays depuis moins de trois ans.

Comment les entreprises se font piéger

Il existe plusieurs thèmes récurrents lorsque les affectations d'expatriés se déroulent mal du point de vue des coûts ou de la conformité :

Des taux combinés élevés : Dans de nombreux pays africains, la cotisation totale de l'employeur et de l'employé peut atteindre 15-20% du salaire, voire plus dans certains pays.

Applicabilité immédiate : Les obligations naissent souvent dès le premier mois d'emploi local, même pour des projets à court terme.

Pas d'exonération de la part du pays d'origine : Peu de pays ont conclu des traités de sécurité sociale avec des États africains, de sorte que les cotisations versées en Afrique sont rarement créditées ou exonérées dans le pays d'origine.

Modification des seuils : Les plafonds salariaux, les taux de cotisation et les règles changent régulièrement, parfois chaque année.

Manque de visibilité : les équipes chargées des ressources humaines et de la paie peuvent supposer que “couverture fiscale” équivaut à “conformité totale”, ce qui est rarement le cas.

Ce qu'il faut faire avant de déménager du personnel

1. Modéliser les coûts totaux avec précision : inclure l'impôt sur le revenu et toutes les cotisations légales dans les hypothèses de salaires du pays d'accueil.
2. Vérifier les obligations du pays d'origine : vérifier si l'employé reste redevable de la sécurité sociale de son pays d'origine lorsqu'il est à l'étranger.
3. Clarifier la structure de l'affectation : le fait que l'employé soit recruté localement, détaché ou affecté à l'étranger a une incidence sur la responsabilité.
4. Veiller à la bonne documentation : les contrats, les fiches de paie, les justificatifs de cotisations et les jours passés à l'étranger doivent tous être conservés.
5. Révision régulière : mettez à jour vos modèles en fonction des changements législatifs, des nouveaux plafonds ou des ajustements de taux.
6. Faire appel à des experts locaux : dans de nombreuses juridictions africaines, les conseillers en matière de paie ou les fournisseurs de services d'employeur de référence locaux sont essentiels pour un enregistrement et une mise en conformité corrects.

Un scénario typique

Une entreprise d'Afrique du Sud envoie un salarié au Ghana pour neuf mois. Ce dernier remplit les conditions requises pour bénéficier de l'exonération sud-africaine des revenus tirés d'un emploi à l'étranger et s'attend à ne pas payer d'impôt en Afrique du Sud sur ces revenus.

Toutefois, l'employeur doit encore inscrire l'employé auprès du SSNIT (Social Security and National Insurance Trust) du Ghana et verser 13% de salaire, tandis que l'employé contribue à hauteur de 5,5%. Aucun de ces paiements n'est crédité en Afrique du Sud, de sorte que le coût total de l'emploi augmente considérablement, ce qui aurait pu être évité grâce à une planification adéquate.

Principaux enseignements

• Les prélèvements de sécurité sociale en Afrique sont importants et facilement négligés.
• Les exonérations de l'impôt sur le revenu et les conventions de double imposition ne les couvrent pas.
• De nombreux pays africains appliquent des obligations de sécurité sociale dès le premier mois d'emploi, même pour les expatriés.
• La budgétisation, la documentation et le soutien à la conformité locale sont essentiels pour éviter les surprises.
• Voir s'il est possible d'obtenir un remboursement du régime lorsque l'expatrié quitte le pays.

En bref : ne laissez pas la sécurité sociale vous faire trébucher. Intégrez-la dès le départ dans votre stratégie de planification, de budgétisation et de conformité, et vous éviterez à la fois des coûts inattendus et des audits désagréables.

Si vous avez besoin d'aide pour modéliser le coût total des missions, pour comprendre les obligations du pays d'accueil ou pour garantir une conformité sans faille, nous pouvons vous guider à chaque étape. Prenez contact pour obtenir des conseils sur mesure et veiller à ce que votre organisation reste protégée et conforme dans toutes les juridictions.